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Publicado por Estación de Servicio Actual

¿Qué necesita poseer un candidato para convertirse en empleado?

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(*) Por Lic. Andrea Marina Río

¿Cuándo se inicia una búsqueda laboral, se comprende realmente que es lo que se necesita?
Si se utiliza la misma descripción del puesto, las mismas instancias y tácticas para seleccionar, hago las mismas preguntas, el resultado será el mismo.
Ahora, usted ¿está conforme con este resultado?
Si la respuesta es sí, siga haciendo las mismas cosas. Si la respuesta es no, o le parece que pueden mejorar, realice una revisión y auto formúlese algunas preguntas antes de iniciar una nueva búsqueda.
¿Se trabaja de acuerdo con las expectativas que usted alienta? ¿Realmente necesita emplear esa cantidad de personas? ¿Todos los requisitos que está pidiendo son imprescindibles? ¿le parece que hay algo más importante? ¿el rango de edad es un tema importante para usted? ¿hay alguna característica que no está teniendo en cuenta en la búsqueda que luego lo considera faltante en el empleado?

No caigamos en modas
Es muy habitual copiar los avisos de pedido de personal tal cual. Entonces, caemos en solicitar un rango de edad, unos antecedentes educacionales, una experiencia requerida, unas competencias que están en boga, y no plantearse verdaderamente que es lo que nosotros necesitamos.
Podemos hablar de una serie de perfiles que es necesario diferenciar y que conforman lo que nos va a habilitar para el armado de un perfil pensado a medida:
• Perfil personal: acá vamos a definir esos rasgos que van a revelar el carácter fundamental, pudiendo crear un retrato personal que nos puede resultar, en algunos casos fundamental en varios aspectos de los puestos. Ejemplo: una persona con baja tolerancia al fracaso, en un puesto con un gran riesgo a éste.
• Perfil profesional: son estos rasgos los que nos pueden revelar la confiabilidad y la seguridad de una persona para desempeñarse en determinado cargo.
• Perfil Empresarial: estas son las características que posee un individuo que le permite comprender la interrelación de su accionar con la organización a la que pertenece.

Para comenzar a definir estos perfiles en primer lugar deberá enumerar las cinco principales responsabilidades relacionadas con las funciones reales de la posición. Una vez que están identificadas vamos a realizar una verificación de la importancia relativa que cada una de estas responsabilidades tienen.
Ahora, estamos en condiciones de enunciar las cualidades básicas o el saber especial que la persona debe poseer para afrontar cada función. Al menos debemos poder identificar una característica por cada una de las responsabilidades.
Un ejemplo sería, si el puesto tiene como una de las responsabilidades importantes mantener un registro ordenada de las operaciones realizadas en el día, vamos a pensar en que la persona deberá poseer buenas condiciones de organización y orden.
A la vez podemos encontrar una relación entre estas necesidades y los antecedentes que educacionales que vamos a definir como necesarios y aquellos que vamos a considerar como deseables. Siempre debemos mantener el foco, en estas responsabilidades que definimos como fundamentales, y de esta manera no estaremos planteando requisitos que no dan valor agregado, y no omitiremos ninguno importante.
Cuando hacemos la distinción entre necesarios y deseables, debemos tener en cuenta como nos va a impactar esta diferencia en el día a día.
Luego, debemos determinar cuál será la profundidad o la calidad de la experiencia que se necesita. Necesitamos preguntarnos como impactará poseer o no poseer esta experiencia en el desempeño diario de las tareas anteriormente identificadas.
Ahora podremos pensar en expectativas realistas acerca del área que llamaremos intangible, y que hará de nexo entre las consideraciones incluidas en la experiencia, la educación y, agregamos, la estabilidad en el cargo, por un lado, y por otro, las indagaciones que vamos a tener que plantear para entender las motivaciones del candidato.
Todo este análisis debe realizarlo tomando un criterio lo más equilibrado y objetivo posible, por ejemplo si está pensando en un asistente personal, y enumera que conocimientos necesita que posea, no confunda lo necesario con lo deseable.
Seguramente puede plantear que tenga tres idiomas, que sea un alumno destacado en la carrera afín, etc., etc. Pero luego estos requisitos deben existir en una persona que esté buscando un cambio laboral, y que acepte su propuesta, que le resulte interesante y motivante. Retroalimentación continua Este trabajo de reflexión, no termina cuando se termina la búsqueda, sino que debemos continuar evaluando nuestras elecciones en la práctica.
Es decir, debemos corroborar con el desempeño, que estos focos que hemos determinando estén siendo cumplidos, y que este cumplimiento se deba a los requisitos que definimos como necesarios, y a la vez observar que ocurrió con los deseables.
Y una vez más plantearnos: ¿está conforme con este resultado?
Si la respuesta es sí, siga haciendo las mismas cosas. Si la respuesta es no, o le parece que pueden mejorar, realice una nueva revisión.

(*)Lic. Andrea Marina Río
Licenciada en Relaciones Industriales
Titular de la Consultora Proyecto Sur RH

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