Código de ética y acuerdos individuales con los empleados

Nadie en su sano juicio imaginaría una sociedad anárquica verdad?.....ni tampoco una organización anárquica....mucho menos si es la propia!

En toda sociedad existen leyes que debe cumplir todo aquel individuo y/u organización que quiera pertenecer a ella.

En el ordenamiento jurídico de Argentina, y por orden de importancia se encuentran: La Constitución Nacional y los Tratados Internacionales

Las Leyes Nacionales

Las Leyes Provinciales

Las Ordenanzas Municipales

Donde ninguna norma puede contraponerse con otra de orden superior. De allí que por ejemplo a veces algunas Leyes son anuladas por “inconstitucionales”, es decir que se contraponen a una normativa de orden superior a la propia Ley (en este caso la Constitución Nacional)

Ahora bien, en el caso de una organización y al igual que en toda sociedad, se pueden establecer normativas que deben cumplir todos los individuos que se vinculan a ella. En este caso, al orden jurídico descripto anteriormente debe agregarse: Convenio Colectivo de Trabajo correspondiente

Esto implica que cualquier normativa que se establezca en la organización no debe contraponerse ni a la Constitución Nacional y Tratados Internacionales, ni a Leyes Nacionales, ni a Leyes de la Provincia donde se actúa, ni a Ordenanzas del Municipio en que se actúa, ni al Convenio Colectivo de Trabajo correspondiente.

Es decir que en una empresa se pueden establecer un conjunto de normas a cumplir, siempre y cuando como condición necesaria se respete lo anterior.

A ese conjunto de normas establecidas en forma deliberada por la Dirección de la empresa se las denomina como “Código de Etica”, lo que antes se conocía con el nombre de “Reglamento Interno”.

El Código de Etica es un instrumento valiosísimo e imprescindible que debe existir en toda organización.

Debe estar por escrito, publicado en lugares visibles mediante carteles, y firmado y archivado en el legajo de cada empleado.

Se trata de un instrumento para que todos sepan y tengan presente qué normas son importantes y deben cumplirse, dejando de lado las habituales confusiones derivadas de la “relación de valores” que cada individuo posee.

Por ejemplo, supongamos que en una empresa se establece desde la Dirección que gritar está mal. Más allá de decirlo, repetirlo, convencer, etc. es necesario dejarlo escrito como normativa y que además esa normativa esté presente en lugares visibles y en el legajo del empleado y firmado por el mismo. Así el tema no queda a merced de la propia relación de valores de cada empleado, donde habrá algunos que personalmente consideran bueno gritar y otros que lo consideran malo

Esto implica que una vez confeccionado el Código de Etica de la empresa, se deben hacer carteles visibles y una copia del mismo debe ser firmada por cada empleado y archivada en su legajo. Esto sirve para eventuales sanciones disciplinarias por incumplimiento en caso de ser necesario.

El Código de Etica debe ser sintético, entendible y compatible a la comprensión y lectura con un golpe de vista. Si se realiza un “Tratado” de 100 hojas lo más probable es que nadie lo leerá ni lo tendrá en cuenta.

Generalmente en diez o quince ítems se pueden establecer los aspectos importantes del comportamiento individual y grupal esperado en cada organización, y a partir de ellos armar el Código de Etica de esa organización.

Como complemento del anterior, puede armarse un conjunto de acuerdos referidos a cada persona. A este instrumento se lo denomina “Acuerdo Individual con el Empleado”, y al igual que el Código de Etica debe ser firmado por el mismo y guardado en su legajo. La diferencia entre ambos es su aplicación, ya que uno es de aplicación general y para todos, y el Acuerdo Individual con el Empleado es de aplicación solo para una persona y debe confeccionarse caso por caso.

Cada vez que exista una modificación en cualquiera de los dos instrumentos mencionados, deben rehacerse, dejar sin efecto el anterior, y volver a firmarlo en cada legajo con la fecha correspondiente. Será responsabilidad del área de Recursos Humanos que ésa actualización se realice en tiempo y forma.

En definitiva, todo lo contrario a lo expresado aquí es la “anarquía” definida por la RAE como “desconcierto, incoherencia, barullo”, tendencia habitual que se da en organizaciones que no poseen ni transmiten reglas claras. La anarquía es hija de la desorganización y cosa no recomendable para ninguna PyMe. que pretenda cumplir con su Misión de manera adecuada. Estos instrumentos bien implementados son simples herramientas que ayudan a la mejora de la organización y por ende a alejarse del “desconcierto, incoherencia, barullo”.



Existe una idea generalizada de que las capacitaciones derivan en forma automática en mejores rendimientos laborales, y esto es por lo menos un error

El proceso de mejora del rendimiento laboral a partir de nuevos saberes necesita de los siguientes pasos:

Capacitación (adquisición de nuevos saberes) Competencia laboral (capacidad de aplicación de esos saberes a partir de habilidades necesarias y complementarias) Rendimiento laboral

Se trata de un proceso de “condiciones necesarias previas” y no de “causa y efecto” Es de condiciones necesarias previas porque para lograr un mejor rendimiento laboral (paso 3) es condición necesaria tener antes la competencia laboral (paso 2), y a su vez para tener una competencia laboral es condición necesaria haber adquirido el saber correspondiente (paso 1).

Por otro lado, no se trata de un proceso de causa y efecto, ya que obtener un nuevo saber no necesariamente implica que con ello se logra una competencia laboral. De la misma manera, tener una competencia laboral no necesariamente implica que derivará en un mejor rendimiento en el puesto.

Esto se debe a que los orígenes y naturalezas de los tres pasos son bien diferentes.

Una capacitación exitosa tiene como objetivo que el asistente adquiera un saber.

Si la capacitación laboral se orienta adecuadamente, ese saber debe asociarse mediante ejemplos y ensayos a las competencias y a la aplicación práctica, pero de ninguna manera el saber garantiza la competencia y mucho menos el rendimiento posterior.

Imaginemos como ejemplo una capacitación de mozos de un bar donde los asistentes adquieren saberes sobre atención correcta de los clientes. El éxito de la capacitación será que los mozos se vayan de la misma con esos conocimientos (o al menos haber despertado el conflicto cognitivo correspondiente)

Ahora bien, a partir de la obtención de los conocimientos podemos entrar al mundo de las competencias laborales teniendo en cuenta que:

“tener un conocimiento no significa ser competente”

Una competencia laboral es una característica del individuo. Es el conjunto de aptitudes necesarias para la aplicación en el puesto de un saber que se tiene. Es el “poder aplicar” ese saber.



Siguiendo con el ejemplo anterior, esos mozos que adquirieron saberes sobre atención del cliente deben tener y/o desarrollar además otras características profesionales que van más allá del saber en sí, como el hecho de ser ordenados, metódicos, tener buen pulso para portar la bandeja, buena relación interpersonal, presencia adecuada, conocimientos de los productos ofrecidos, etc. Imaginemos que uno de esos aprendices adquirió el conocimiento pero no puede sostener una bandeja sin que se le caiga…….el mozo “sabe” como llevar la bandeja pero “no puede” hacerlo bien. Se evidencia allí que el conocimiento no garantiza ser competente.

Luego, y para entrar al mundo del rendimiento laboral, hay que tener en cuenta que: “tener una competencia no significa mejor rendimiento laboral”

El mejor rendimiento laboral no solo depende de que el individuo posea las competencias necesarias.

Juegan aquí factores de organización y control, es decir de “facilitación” por parte de la organización para que el trabajador capacitado cumpla de la manera esperada.

Es responsabilidad de la empresa en general y de los jefes directos en particular que un trabajador aproveche al máximo sus saberes y competencias.

Aquí juegan factores como la motivación, el convencimiento, objetivos claros con premios y castigos justos, equidad, participación, etc. Si quien debe supervisar la tarea no mantiene firme la convicción de la mejora, es muy difícil que el trabajador aplique adecuadamente lo que sabe y puede aplicar.

Siguiendo con el ejemplo, imaginemos que esos mozos capacitados y con las competencias necesarias no tienen de parte de su supervisor ni de la empresa, el control del cumplimiento del procedimiento, ni los elementos adecuados (bandeja, uniforme, precios establecidos, productos dignos, etc), Es fácil deducir que esos trabajadores no aprovecharán bien sus conocimientos y competencias en la aplicación práctica.

Por lo tanto se puede decir que: “el mejor rendimiento laboral es una cuestión compleja que no depende solo de los saberes y competencias del trabajador”

Es por ello que cuando se realiza una capacitación (paso 1), es necesario verificar y/o ayudar a que el nuevo saber se transforme en competencias para quien aprendió (paso 2), y luego facilitar desde la organización las condiciones necesarias para que el trabajador las desarrolle en la práctica, donde nunca debe faltar la supervisión y el control (paso 3).

Por último es necesario señalar que para el éxito del proceso descripto, y al igual que en todo cambio organizacional, el compromiso directivo es fundamental.

(*)Néstor Setzes SICFIE, Asesoramiento y Control PyME - Coaching empresario / www.sicfie.com.ar